賃金設計ソフト(静岡市清水区の社会保険労務士・中小企業診断士)

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望月泰宏社会保険労務士・中小企業診断士事務所
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賃金制度設計

■賃金の悩み・課題解決のサポートをいたします。

賃金の悩みから解放されたい。賃金制度を運用できるシンプルなものにしたいなど、経営者の方々の悩みや課題には次のようなものが挙げられるのではないでしょうか。

  • 賃金制度を整えたいが、どこから手をつけてよいかわからない
  • どのように頑張れば給料が上がるのかを明確にしたい
  • 昇給の説明ができない
  • 年齢をもとに決定しているため、若くて優秀な人材が採用できない
  • 中途採用者の賃金をどう決定すればよいかわからない
  • 社員社員のモチベーションを高めたい
  • 賃金カーブが右肩上がりになってしまって将来が心配だ
  • 賃金制度をつくって制度化したら、永久に上げ続けなければならないのではないか
  • 賃金の決定基準に仕事・役割や能力も考慮したいが、社員の生活のことも考えてやりたい

まずは賃金制度を大まかにイメージしてみましょう

賃金制度を難しい理屈で考えることより、まず形を作って全体像をつかみ、基本的なポイントを理解することが大切です。
あとは自社の考え方を設計に採り入れ自社流の賃金制度を作り上げるということだけです。
最初は、シンプルな制度からスタートして、随時改善していくくらいの方がスムーズに導入ができます。
それでは、賃金制度の基本的な考え方についてみていきましょう。

■賃金制度の基本的な考え方

賃金は、一般的に下の表のような構成になっています。

年   収
  月 例 給賞与・一時金
所定内賃金所定外賃金
基本給諸手当時間外賃金等

この表の中で「基本給」は最も重要な要素で、一般的には賞与や退職金などにも影響します。
諸手当は、あまり種類を増やすと賃金体系が崩れる原因になるので、最小限にするとよいでしょう。

それでは次に、基本給を決定する基準にはどんなものがあるか見ていきましょう。

基本給を決定する代表的な基準

基本給は、その決定基準の決め方によって大別すると次のようになります。

基本給の決定基準の組合せをどのようにするかは経営者の考え方次第

賃金は、前にも触れましたように経営理念の実現の場です。
従って、年功的な要素や仕事・役割、能力の要素をどのように組み合わせ、配分するかは経営者の考え方によって決められるべきもので、正解はありません。
厚生労働省の調査資料で「基本給の決定要素別企業割合(複数回答)」といものがありますので、次に掲げますので参考にしてください。

上の資料からは次のようなことが読み取れます。

年齢給・勤続給を採用している企業の比率は管理職層では49.1%で、非管理職層の59.5%と比べると低くなっています。
一方、役割・職務給(調査では職務・職種など仕事の内容で分類)の比率は、管理職層では73%で、非管理者層の69%より高くなっています。
◇職能給の比率は、管理職層で68.5%、非管理者層で66.6%とあまり差は見られません。
◇傾向としては、管理職層、非管理職層ともに年齢・勤続給は低下傾向にあり、職能給、役
 割・職務給は横ばいですが、70%前後と依然として高い比率を示しています。
★近年の傾向
 この調査の直近のデータは2012年のものですが、近年の傾向としては、「職務遂行能力」
 をベースに残しながら、「職務・役割」など仕事重視にシフトしていく傾向にあります。
★今後の考え方
・30歳~35歳位までは育成型の賃金制度(職務遂行能力を重視した賃金制度)
・30歳~35歳を過ぎてからは「職責・役割」基準に重きをおいた賃金制度
 をお薦めします。

 

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