同一労働同一賃金とは

　同一労働同一賃金とは、同じ職場で同じ仕事をする正社員と非正規社員との待遇や賃金格差をなくすという考え方です。
　それまでも労働関係の法律で一定のルールは設けられていましたが、2020年4月（中小企業は2021年4月）からそのルールが明確化され、すべての事業主について徹底することが求められています。
　今回の改正において「同一労働同一賃金を導入する」とは、正社員と非正規社員を均等あるいは均衡にする、ということを示しています。

　均等待遇とは、差別的取り扱いを禁止することです。職務内容や配置条件が同じ場合、賃金などの労働条件（待遇）を同じにしなければならない、ということです。言い換えれば、「同一労働なら同一待遇にしなさい」ということです。

　一方、均衡待遇とは、不合理な待遇差を禁止することです。正社員と非正規社員の間の「職務内容、「職務内容と配置の変更範囲」、「その他の事情」の３つの相違を考慮して、待遇や賃金などの労働条件を決めなければなりません。言い換えれば、「同一労働」でないにしても「差別的」ではない「バランスのとれた待遇」にしてください、ということです。

　均等・均衡待遇がなされているかどうかは、それぞれの賃金・待遇項目ごとにチェックすることがポイントになります。

　たとえば、仮に契約社員の年収水準が「正社員の8割程度」であることは、仕事内容などから判断して妥当とします。しかし、その契約社員に対し、正社員に支給している特定の手当や賞与を支給していないと、「均衡待遇ではない」となるかもしれません。

　経営者や人事担当者は、手当や賞与、福利厚生などの待遇項目の一つひとつが、同一賃金判断の対象になることに注意してください。

会社は、非正規社員に対して待遇差を説明できなければなりません

　従来から短時間労働者や派遣労働者に対して定めれれていた「待遇内容や待遇決定に際しての配慮事項」に関する説明義務が、有期雇用労働者にお拡大されることになりました。
加えて、今回の法改正による重要なポイントは、非正規社員から正社員との待遇差について質問されたとき、理由を明確に説明する義務が課されたということです。
　さらに、説明を求めた非正規社員に対し不利益な取り扱いをすることが禁じられています。たとえば、説明を求められた担当者が、「そのようなことをたずねるなら、次回は契約更新しません」と言ってはいけないということです。
　したがって、非正規社員に対してきちんと説明できるようにしておくことが、経営者や人事担当者に求められます。
　たとえば、「正社員にこの手当が出ているのは、〇〇といった仕事をしているからです。非正規社員にはそのような仕事は求めていませんよね」というふうに説明できる必要があります。
　これからは、人事担当者が非正規社員から問い合わせを受ける機会も増えるかもしれません。人事担当者は対応マニュアルを整備するなどして、きちんと説明できるようにしておくことが重要です。

同一労働同一賃金に関する最近の判決例

　〇「再雇用後の基本給が定年前の6割未満は不合理」
　　　　　　　　　　　　　　　　　名古屋自動車学校訴訟　名古屋地裁（2020年10月29日判決）

　定年再雇用後の賃金減額の是非が問われた訴訟で、名古屋地裁は、同じ仕事なのに基本給が定年前の6割を下回るのは不合理にあたるとして、名古屋自動車学校に差額分の賃金の支払いを命じました。原告は定年前と比べて業務内容や責任は同じでしたが、基本給は約4～5割に下がっていました。

〇「契約社員の手当・有休が正社員と違うのは不合理」
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　日本郵便訴訟　最高裁（2020年10月15日判決）

　日本の契約社員らが正社員との待遇格差について、東京・大阪・佐賀の各地裁に起こした３つの裁判について、審理対象になった5項目の「扶養手当」「年末年始勤務手当」「年始の祝日休」「病気休暇」「夏季冬季休暇」について、継続的な勤務が見込まれる契約社員の労働条件が正社員と違うのは「不合理」と認めました。

〇「非正規社員の退職金や賞与を支払わないことは不合理とまではいえない」
　　　　　　　　　　大坂医科薬科大訴訟、メトロコマース訴訟　最高裁（2020年10月13日判決）

　非正規従業員に退職金や賞与を支払わないことの是非が争われた2件の裁判の上告審において、いずれも「不合理とまでは評価できない」との判断を示しました。大阪医科薬科大訴訟は賞与の不支給について、メトロコマース訴訟は退職金の不支給について争われました。

〇「同時期採用の正社員に比して基本給の差が2倍以上は違法」
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　産業医科大訴訟　福岡高裁（2018年11月29日判決）

　人気を1年とする有期契約を30年以上にわたって更新してきたXが、無期契約者との間に不合理な相違があることを理由に、病院Yの処遇が労契法20条に違反すると主張したもので、1審はXの主張を否定しましたが、2審は一部肯定しました。労契法20条が争われる多くの裁判例では、不合理を主張する有期契約者と同様の業務を行っている無期契約者を設定し、その有期契約者との違いの合理性を、雇用条件ごとに一つひとつ検証する方法がとられます。
　ところが、この事案では、Xの比較対象として適切な従業員が見当たらなかったが、それでも、30年間も契約更新され、臨時的な従業員と位置付ける合理性が失われている点から、同時期に同種の業務を担当して、その後出世した無期契約者と比較して2倍の差がつくのは不合理であると評価しました。そのうえで、平均的な無期契約者との差額3万円/月は、最低でも認められると評価しました。