賃金設計・人事評価ソフト
社長様、人事部長様におすすめ
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賃金制度設計
中小企業にマッチした日本型ジョブ型人事制度のおすすめ
■賃金の悩み・課題解決のサポートをいたします。
賃金の悩みから解放されたい。賃金制度を運用できるシンプルなものにしたいなど、経営者の方々の悩みや課題には次のようなものが挙げられるのではないでしょうか。
- 賃金制度を整えたいが、どこから手をつけてよいかわからない
- どのように頑張れば給料が上がるのかを明確にしたい
- 昇給の説明ができない
- 年齢をもとに決定しているため、若くて優秀な人材が採用できない
- 強い組織づくりを目指して、評価制度・賃金制度を有効に機能させたい
- 優秀な社員ほどやる気がなくなっている
- 社員の業績が報酬に反映されていない
- 管理職がその役割を果たしていない
- ジョブ型雇用が話題になっているがよくわからない
- 定年退職者やパートタイマーの給料をどのように決めたらいいか分からない
- 中途採用者の賃金をどう決定すればよいかわからない
- 社員のモチベーションを高めたい
- 賃金カーブが右肩上がりになってしまって将来が心配だ
- 賃金制度をつくって制度化したら、永久に上げ続けなければならないのではないか
- 賃金の決定基準に仕事・役割や能力も考慮したいが、社員の生活のことも考えてやりたい
- 同一労働同一賃金というがどのように対応したらいいのか分からない
賃金制度の具体的な話に入る前に賃金制度を含む人事制度の全体像を確認しておくことが大事です。
■賃金制度の基本的な考え方
賃金は、一般的に下の表のような構成になっています。
| 年 収 | |||
| 月 例 給 | 賞与・一時金 | ||
| 所定内賃金 | 所定外賃金 | ||
| 基本給 | 諸手当 | 時間外賃金等 | |
この表の中で「基本給」は最も重要な要素で、一般的には賞与や退職金などにも影響します。
諸手当は、あまり種類を増やすと賃金体系が崩れる原因になるので、最小限にするとよいでしょう。
それでは次に、基本給を決定する基準にはどんなものがあるか見ていきましょう。
基本給を決定する代表的な基準
基本給は、その決定基準の決め方によって大別すると次のようになります。
（管理職層）
（非管理職層）
基本給決定要素の近年の傾向と今後の考え方
上の資料からは次のようなことが読み取れます。
直近の2022年調査では、年齢給・勤続給を採用している企業の比率は管理職層では57.4%で、非管理職層の66.9%と比べると低くなっています。また、前回調査（2017年）と比べると両者とも低下傾向を示しています。
一方、役割・職務給（調査では職務・職種など仕事の内容で分類）の比率は、管理職層では79.3%で、非管理者層の76.4%より高くなっています。また、前回調査（2017年）と比べると両者とも上昇傾向を示しています。
◇職能給の比率は、管理職層で66.6%、非管理者層で66.3%と両社ともほゞ同じレベルを示しています。
◇傾向としては、管理職層、非管理職層ともに年齢・勤続給は低下傾向乃至は横ばいで、職能給は横ばい、役割・職務給は上昇傾向を示しています。
★近年の傾向
近年の傾向としては、「職務遂行能力」をベースに残しながら、「職務・役割」など仕事重視にシフトしていく傾向にあります。
★今後の考え方
中小企業には日本型ジョブ型人事制度がおすすめです。
具体的には
・30歳～35歳位までは育成型の賃金制度(職務遂行能力を重視した賃金制度)
・30歳～35歳を過ぎてからは「職責・役割」基準に重きをおいた賃金制度
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